De kracht van seniors
Te vaak worden 50-plussers gezien als te dure arbeidskrachten met te weinig ambitie. De waarde van hun ruime ervaring, hun uitgebreide netwerk en hun bekwaamheid het overzicht te bewaren worden echter te vaak over het hoofd gezien. Om nog maar te zwijgen van hun vakkennis die ze maar wat graag met hun jongere collega’s willen delen: 50-plussers zijn vaak een ‘vraagbaak’ binnen een organisatie.
Kennis delen maakt iedereen sterker. Je kunt seniors inzetten als coach, kwaliteits- en cultuurbewaker. Mentorschap door 50-plussers kan voor organisaties daarbij een belangrijke rol spelen. Men kan denken aan het oorspronkelijke leerling-meester model waarbij de 50-plusser als mentor wordt gekoppeld aan de jongere en minder ervaren medewerker. De jongere medewerker kan veel leren van de kennis en ervaring van de 50-plusser en omgekeerd kan de senior beter worden ingevoerd in de wereld van technologie.
Coaching zal dus in het Nederlandse bedrijfsleven een stuk serieuzer opgepakt kunnen worden. Uit onderzoek blijkt coaching een effectief HRD-instrument. Belangrijke conclusies uit dit onderzoek zijn onder meer dat coaching ontwikkelingen stimuleert, de onderlinge samenwerking optimaliseert en prestaties van medewerkers kan verhogen.
Het is geen nieuwe verhaal: we worden steeds ouder en de beroepsbevolking krimpt. We zullen dus langer moeten doorwerken en uit cijfers blijkt dat in 2015 meer dan de helft van alle werknemers boven de 45 zal zijn. En dit aantal zal in de toekomst voorlopig nog gaan stijgen.
Kortom: de seniors are here to stay.De beeldvorming over ouderen is ronduit negatief, maar de werkelijkheid lijkt veel rooskleuriger. Keer op keer worden in verschillende onderzoeken de hardnekkige vooroordelen over 50-plussers namelijk weerlegd. Blijven we volharden in de vooroordelen over de oudere medewerker of gaan we nadenken over hoe we de kracht
van de 50-plusser optimaal kunnen benutten?
Van vooroordelen naar voordelen.
Het is voornamelijk een kwestie van mindset. Negatieve beeldvorming over ‘ouderen’ is misschien wel het belangrijkste obstakel op de weg naar een meer leeftijdsbewust personeelsbeleid. We kunnen misschien beginnen door de inzichten uit de verschillende onderzoeken ter harte te nemen en een begin te maken met een mentaliteitsverandering. Het lijkt een self fulfilling prophecy, 50-plussers zien vaak hun eigen meerwaarde niet meer, voelen zich ongewenst op de arbeidsmarkt. Door jezelf als medewerker en professional te herontdekken kun je als 50-plusser weer in je eigen kracht komen te staan. Op deze manier kun je misschien loskomen van de negatieve tendentieuze ideeën die er over 50-plussers bestaan en de focus verleggen naar hetgeen je wel te bieden hebt.
Het veranderen van vooroordelen. Het lijkt onbegonnen werk, maar je kunt er in ieder geval zelf voor kiezen niet bij te dragen aan het in stand houden van deze veelal ongefundeerde clichés. Het gaat in een arbeidssituatie immers om de kwaliteit van jouw functioneren, de resultaten die jij in je werk boekt en op welke manier jij van toegevoegde waarde bent.
We geven een voorzet → 50-plussers:
zijn in het bezit van veel (vak)kennis en ruime ervaring;
beschikken over beoordelingsvermogen, gaan goed met onverwachte situaties om, improviseren;
werken door hun ruime ervaring vaak efficiënter en sneller;
brengen kennis over (mentorschap);
hebben mensenkennis en inlevingsvermogen;
beschikken over zelfkennis en daardoor realistisch over mogelijkheden en ambities;
hebben natuurlijk overwicht;
wisselen niet zomaar van baan, stabiele factor in een organisatie, je kunt op ze bouwen → zij zijn loyaal;
hebben geen zorg voor kleine kinderen (thuisfront);
zijn zelfstandig en snel ingewerkt, dat bespaart geld;
mentaliteit → betrokkenheid en verantwoordelijkheidsgevoel, een hoog arbeidsethos;
werken accuraat;
en ook – minder vaak genoemd – communiceren en beïnvloeden.
Zie ook: Tips voor 55 plussers
Een grotere mate van werkvermogen betekent een grotere mate van productiviteit van de werknemer en een kleinere kans op uitval door stress en/of burn-out.
Een adequaat 2e spoortraject moet volgens de RIV-toets van het UWV drie onderdelen bevatten. De arbeidsmogelijkheden, de hervattingsmogelijkheden en de verwervingsmogelijkheden. Het 2e [...]
Als werkgever moet je een zieke werknemer ondersteunen bij de reintegratie 2e spoor. Dat doe je omdat dat dat een verplichting is die voortvloeit uit de Wet Verbetering Poortwachter. Maar als [...]